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企業績效管理創新中大數據技術的運用
發布時間:2020-03-16

  摘    要: 隨著網絡技術的飛速發展,大數據的應用也越來越普遍。在企業的管理中,通過大數據技術對企業的信息進行整理和歸納,不僅提高了企業的工作效率,而且推動了企業的健康持續發展。人力資源績效管理作為企業管理的重要內容之一,要能夠在大數據時代下進行不斷的改革和創新,尋找符合時代發展的路徑,以此來不斷地提高企業的管理水平,提升企業的經濟效益,使企業能夠走可持續發展的道路。本文中對大數據時代下企業人力資源績效管理創新發展的途徑進行了一系列的分析,旨在為提高企業的核心競爭力提供可靠的理論依據。

  關鍵詞: 大數據; 人力資源; 績效管理; 創新;

  隨著社會經濟的快速增長,推動了我國企業的快速發展,同時也在一定程度上使得信息技術在企業生產經營中被應用。而信息技術的發展加劇了數據的增多,使得大數據時代成為促進社會各個領域發展的力量。所以,企業想要長久地發展,就需要有完善的管理模式,這就需要企業加大管理模式的投資力度,對內部數據的商業價值進行深入研究,培養大批優秀的時代人才,從而可以更好地面對大數據時代對企業帶來的沖擊。

  1、 大數據的相關內容

  大數據可以稱為巨量資料,利用具有較強洞察力、信息處理能力與決策能力的模式,通過云計算來分析獲取到的信息而產生的巨量數據資源。實際上,大數據是社會信息資源在信息化時代的深入變革,所以會涉及所有企業的發展。人才作為企業發展的核心要素,人才管理部門的工作質量對企業的發展有著重要的影響。而人才管理部門是企業內部的人力資源部門,所以為了提高企業生產力,企業要利用好大數據,對人力資源績效的管理模式進行重新構建,以此激發企業員工的工作積極性,增加企業活動力。

  2 、大數據時代企業人力資源績效管理創新的重要性

  2.1、 保障企業人力資源績效管理的公平公正性

  企業人力資源績效管理的公平公正性,不僅能夠推動企業的持續健康發展,同時還能提高企業員工工作的積極性,以及員工的職業歸屬感。在大數據時代背景下,人力資源績效管理工作徹底顛覆了傳統人力資源績效管理的方式方法,使績效管理工作更加趨向于科學化和合理化,提高了員工的工作熱情,體現了人性化的管理,提高了企業的核心競爭力。

  2.2、 充分挖掘員工潛能,提高工作效率

  在大數據時代背景下,企業人力資源績效管理創新,能夠挖掘員工的無限潛能,發揮其最大的價值,從而提高工作的效率,這對企業的長久發展十分有利。另外,人力資源管理工作與大數據相結合,能夠對員工進行全方位的了解,使員工的才能得到最大程度的發揮,為企業的發展奠定堅實的人才基礎。
 

企業績效管理創新中大數據技術的運用
 

  2.3 、建設良好的企業文化

  人力資源管理部門是企業各部門的核心,而建立良好的企業文化也需要人力資源管理部門的配合,在實際的工作中,人力資源管理部門更應該與其他各部門交流,通過溝通能夠及時發現企業中存在的一些問題,并針對問題提出相應的解決對策,這是建立良好企業文化的根本。

  3、 企業人力資源績效管理存在的問題

  3.1、 缺乏客觀性

  現階段,企業管理者大多數情況下會通過人力資源的相關數據,來進行人力資源績效考核結果的判定,而在面對人力資源的相關數據時,往往會受到主觀意識的干擾,對一部分數據進行關注,而缺乏對數據全面性的認識,最終導致企業人力資源績效管理的主觀性意識較強,而缺乏客觀性的判斷。

  3.2、 缺乏科學性

  眾所周知,人力資源績效管理是人力資源部門的工作,在實際的管理工作中,由于受到各方面的影響,如晉升機制、直屬領導授意等,加上績效管理工作的工作人員素質較低,使得最終的績效管理工作缺乏科學性和有效性。同時,人力資源績效管理缺乏科學性的另外一個原因是,現階段企業中進行的人力資源管理工作仍舊延續傳統的管理模式,不能結合多方面的因素進行績效的評價考核,如過分重視工作效率,而忽視工作態度的問題。

  3.3、 缺乏連續性

  企業人力資源績效管理工作是一項綜合性較強的工作,其所涉及的流程和環節較多。而在實際的績效管理工作中,較為普遍的人力資源績效管理方法是對員工的個體行為進行持續的追蹤,雖然是持續追蹤,但是連續性不夠,這也是企業人力資源績效管理存在的問題之一。

  4 、大數據時代企業人力資源績效管理創新發展的路徑

  4.1 、增加企業人力資源績效管理數據的多元化

  如何能夠保證企業人力資源績效考核數據的真實性和有效性,不能通過某一個部門或者某幾個部門的數據來進行分析和判斷,要結合員工自身的實際情況,比如工作經歷、學歷情況、身體情況、入職年限、工作態度等,這些都應該納入人力資源績效管理數據的內容中。企業員工在入職的第一時間,就應該收集全方面的員工信息,即使在后期員工因為各種情況所產生的崗位變動問題,也應該一并錄入到員工的個人信息中,以此來不斷提升人力資源管理的質量,僅僅從人力資源績效來作為員工的考核內容,是比較片面的,應該將人力資源績效管理進行多元化的綜合分析。只有進行多元化的人力資源績效管理,才能提升員工對企業的忠誠度和滿意度,提升員工的職業歸屬感,進而提高企業的人力資源管理水平,提高企業的競爭力,推動企業的健康持續發展。

  4.2、 改善企業人力資源管理環節

  在大數據時代背景下,只有企業人力資源管理的各環節能夠保持高度的統一,才能從根本上實現企業人力資源管理工作的創新,為企業的發展奠定堅實的人才基礎。而對于企業人力資源管理部門而言,要能夠了解企業各部門的用人要求和標準,并結合企業的發展情況以及行業市場的定位,為企業招聘符合標準的人才,建立人才資源儲備庫。招聘過程中要從多方面了解應聘者的信息,對于應聘成功的人員,在入職前應該進行人力資源的相關培訓工作,以便能夠盡快地投入到崗位工作中,以此來提高績效管理的水平,提高企業的核心競爭力。

  4.3、 擴展數據收集渠道

  在大數據時代的背景下,企業人力資源績效管理的重要內容之一是數據的收集,數據的收集渠道并不是單一的,而是體現在多個方面,以下主要從三個方面的數據展開簡要論述:人力資源現狀的數據、人力資源動態變化的數據、人力資源質量狀況的數據。首先是人力資源現狀的數據,該數據包含的內容有員工的所有信息(個人基本信息、工作履歷、職位、工齡等),對員工的所有信息數據進行收集和整理,便于人力資源管理者對現有員工有全方位的了解和認識;其次是人力資源動態變化的數據,該數據可以由各部門進行填寫和統計,最后統一上交人力資源管理部門,由人力資源管理部門做最后的統計分類,該數據的整理便于管理者對人員變動有清晰的認識,為日后的工作奠定堅實的基礎,人力資源動態變化的數據是隨著人員的變動而不斷變化的,管理者應該對數據進行分析和判斷后,方可使用,以發揮其在人力資源績效管理中的最大化價值;最后是人力資源質量狀況的數據,該數據是員工在工作中的具體表現,其中包含了工作效率、工作質量、出勤率等。企業人力資源管理部門,在收集到以上數據時,要能夠對數據進行科學、合理的判斷和分析,從而提高信息數據的使用價值,找出數據之間的關系,以此來提升人力資源績效管理的水平。

  4.4 、提升信息化管理效率

  隨著網絡技術的不斷發展,各行各業都通過互聯網技術來完成相關工作,互聯網的發展為企業帶來了無限的契機,對于企業管理而言,通過互聯網技術,可以使企業的管理更加高效,在進行人力資源績效管理的過程中,相關管理者利用大數據的技術可以制訂出符合企業自身發展的人性化的管理方案,以不斷提高企業的人力資源管理水平。在人力資源績效管理工作中,相關工作者必須要全面地了解管理軟件的使用方法,通過管理軟件的使用來提高管理的效率,最終提高企業的管理水平。另外,在進行人力資源績效管理的過程中,通過對大數據管理軟件的使用還可以發現企業中的一些問題,如落后管理觀念、保守的管理方式等,能夠及時有效地采取措施,使企業與現代市場經濟的發展保持高度的一致,從而推動企業的發展。

  4.5 、創新績效管理制度,健全績效激勵體系

  所謂績效管理,是以企業的最終戰略為目標,使企業員工與企業的最終戰略目標相統一,以此來達到共贏。績效管理制度,是通過制度來約束績效管理的相關工作,沒有規矩不成方圓,只有行之有效的制度,才是進行各項工作的前提,同時績效管理制度也是提高員工工作積極性的有效方式。在大數據時代背景下,企業中可以通過大數據技術從多方面地了解員工的信息數據,比如,員工知識儲備、技能水平、工作經驗等,并結合相關的數據來建立完善的績效管理制度,并輔以相應的實施細則,如考評機制、評價機制、激勵機制等,以此來提高員工的工作熱情。另外,企業中可以建立內部的網絡平臺,員工通過平臺可以了解績效考核內容以及考核結果,同時也便于員工之間就績效進行交流,在平臺中可以設置專門的留言意見板塊,員工可以提出個人建議,這也是企業人性化管理的重要表現形式。

  5 、結語

  綜上所述,隨著科學技術以及網絡技術的飛速發展,企業在激烈的市場競爭中,必須要結合企業自身的情況,應用相關技術,順應時代的發展,在大數據時代背景下,創新企業人力資源績效管理的方式方法,應用多元化的管理手段,發揮人力資源管理的最大化價值,不斷地為企業儲備人力資源管理人才,建立人力資源庫,為企業的發展提供可靠的人才支撐。

  參考文獻

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