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探討制藥企業人力資源管理戰略的實現路徑
發布時間:2019-06-10

  本文從人力資源戰略管理的內涵及其定位入手, 在對制藥企業人力資源戰略管理的現狀及主要問題進行分析研究的基礎上, 進而探討了制藥企業人力資源管理戰略的實現路徑。以對制藥企業在市場競爭的殘酷環境中立于不敗之地提供戰略支撐。

  在我國改革開放的步伐進一步加快的背景之下, 制藥企業如何才能在激烈的市場競爭中占據一席之地, 這是企業的領導者和管理者長期思考的重大命題。其實這個答案早就有人做了回答, 這就是“人才”, 有人才企業就有希望。為了解決人才問題, 企業的人事管理部門必須要有超前的戰略思維去考慮如何去管理人才。

企業管理

  企業人力資源戰略管理的內涵及其定位

  人力資源戰略管理的概念及內涵

  人力資源戰略管理是指從本企業戰略發展的目標出發, 通過對人力資源管理規劃的制定和實施, 促進企業文化的發展和經濟效益提高的一種人力資源管理模式[1].人力資源管理戰略觀念的首次提出是1981年, 而真正成為人力資源管理向戰略意義上人力資源管理轉折的, 還是1984年, Beer等科學家所著《管理人力資本》一書的出版[2].

  人力資源的戰略管理簡言之就是在對企業內部環境和外部環境分析、判斷的基礎上, 所作出的有關人力資源管理長期發展的具有戰略意義的人力資源規劃行為。其主要內容有:一是根據企業的戰略目標構建人力資源;二是根據企業的核心競爭力構建人力資源。

  人力資源管理戰略的主要特征是[3]:第一戰略性。包括目標、方法、措施和主要觀念等;第二匹配性。這是人力資源管理戰略的核心要求, 它包括橫向匹配和縱向匹配。橫向匹配即為人力資源管理系統各個部分之間的匹配價值;縱向匹配即是人力資源管理與企業整體的配合和一致性;第三目的性。一是員工個體和企業整體目的的一致性, 二是企業整體目標的實現;第四靈敏性。即根據企業發展的需要及時從人力資源的角度, 幫助企業調整內外部環境。

  人力資源管理的戰略定位

  作為具體實施人力資源管理戰略的企業人事管理部門, 應根據企業的戰略經營目標, 找準自己的戰略定位, 才能制定出與本企業經營戰略相適應的、人力資源管理戰略的實施規劃。具體思路是:第一, 人力資源戰略管理的方案制定要體現并服務于企業的經營戰略;第二, 企業人事管理部門的管理者, 應是推動企業發展變革的先行者, 要積極參與企業的變革與創新, 參與在企業變革與創新過程中的組織并購、重組和流程再造, 以及妥善處理好在此過程中出現的人力資源問題;第三, 人力資源的戰略管理者, 應是人力資源管理的行家里手。它所提供的人力資源“產品”及服務, 應是提高企業人力資源開發與管理的績效最大化;第四, 人力資源戰略管理部門, 應是企業員工利益的維護者, 要了解和關心員工的實際需求, 以最大限度地提高企業員工的工作積極性。

  制藥企業人力資源戰略管理的現狀及主要問題

  當下, 經濟全球化日漸雛形, 具有世界性競爭對手的頂級制藥企業正在灼灼逼人。我國的制藥企業正面臨著空前的挑戰;在國內關乎老百姓民生問題的新醫改方案正在實施, 這對制藥行業的創新發展又是一個內在的挑戰。在此情形下, 制藥企業要想在夾縫中得以生存和發展, 必須首先從人力資源開始“盤點”.而當前我國制藥企業的人力資源的管理和隊伍現狀是:

  人力資源的管理缺乏戰略思維

  人力資源管理的規劃制定, 缺乏從企業發展的戰略高度去思考。主要表現有:一是缺失戰略管理理念。從人事管理部門本身來講, 主動參入企業的經營戰略決策不夠;從企業高層來講沒有把人事管理部門的建議作為企業發展戰略的一部分去考慮, 沒有將人力資源當成企業發展的戰略性資源, 進行管理。更沒有將人力資源管理像對待企業生產、經營那樣, 置于企業的重要地位, 這也是給人力資源戰略管理帶來負面影響的原因之一;二是組織架構僵化。企業的經營要發展, 如果還是沿襲傳統的行政組織等級結構, 不能做到部門之間必要的信息共享機制, 不能實現企業人力資源的靈活配置, 就很難實現企業的戰略經營目標;三是人力資源管理不能適應企業戰略經營目標實現的步伐。一些人事管理部門不能隨著企業內外部環境的變化, 適時調整和制定企業人力資源管理的發展規劃, 而是整天忙于人事調配, 檔案處理等一些事務性的工作, 被動接受上級領導的決定、決策, 缺乏工作的主動性和創造性, 更談不上對人力資源的戰略性思考。

  制藥企業人力資源的現狀

  制藥企業是集研發、生產、銷售于一體的高端經濟實體。隨著全球經濟一體化的到來[4], 國內制藥企業的規模增大, 藥業市場的競爭也日趨激烈。一些制藥企業明顯地感受到人力資源的后勁不足, 影響著企業的規模發展。第一, 企業人力資源整合難度大、企業文化滲透程度不夠、專業技術隊伍結構不合理, 企業高、中管理層人員與部門、車間普通員工之間并未達到優化配置, 人才梯隊逐漸出現斷層、斷檔, 嚴重影響著企業的生存和發展;第二, 人員結構不合理。從職位結構來看, 高、中層領導人員多, 基層管理人員少, 生產人員多, 但整體素質不高, 且銷售人員的素質有待進一步提高;第三, 從年齡結構來看, 中年員工多, 青年員工少, 老齡化趨勢開始顯現, 不利于企業的可持續發展。

  制藥企業人力資源管理戰略的實現路徑

  制藥企業人力資源管理戰略的實現, 要依據制藥企業的戰略目標和企業現狀來制定。

  從人力資源管理的戰略角度來看

  首先, 努力構建和完善多元化的人資管理發展戰略。如圍繞企業的總體戰略目標, 具體制定資源控制力發展戰略、核心競爭力發展戰略、以人為本發展戰略等優化企業結構, 建構靈敏高效的管理體系, 實現關鍵性管理流程和業務經營流程的戰略化管理, 為企業的戰略目標的實現凝聚力量。其次, 預測并制定與企業發展戰略目標相適應的人力資源需求規劃, 已滿足企業未來發展的需要。再次, 構建并運用與企業戰略目標相適應的, 現代技術管理手段, 如運用計算機技術對人力資源的戰略管理進行分析和預測等。

  從人力資源的管理角度來看

  第一, 注重人才隊伍建設。制藥企業人才匱乏的現狀必須正視, 否則, 勢必會影響到企業的發展。針對此現狀, 首先, 增加投入, 招賢納士, 不拘一格選拔人才。特別是對一些高學歷、高素質的優秀人才和具有豐富經驗的社會精英, 不僅要吸收進來而且還要委以重任, 讓企業的員工維持在相對的穩定狀態;其次, 人事管理規范化, 管理制度科學化, 人才結構合理化, 充分調動和發揮技術人員、銷售人員和生產人員的工作積極性;最后, 引入激勵機制, 對在工作中貢獻突出的企業員工給與重獎, 對那些工作懈怠的員工給與適當處置, 直至解聘。

  第二, 提高制藥企業員工的整體素質。要鼓勵員工通過自學提高自身的業務能力;企業要定期對員工進行專業技術培訓, 對目前制藥方面最前沿的技術進行研討;對一些重要職位, 可以采用“換崗輪修”的方法, 為員工提供學習機會, 為企業創造更高的價值。

  第三, 儲備人才, 改善人才結構。制藥企業人口老齡化這一現實, 必須引起高度重視。人力資源管理部門要從企業發展的戰略高度, 制定引進相關專業的大中專畢業生規劃, 為企業注入新鮮血液, 為企業今后的發展打好人才基礎。讓企業生產有源源不斷的人資保障, 為企業的可持續發展奠定堅實基礎。

  結語

  制藥企業人力資源管理戰略的制定, 必須有利于企業經營戰略目標的實現。要實現這一總目標, 企業的人力資源管理部門就要從戰略的高度, 去謀劃人力資源的未來, 制定人才戰略規劃, 為企業的總體戰略目標服務。

  參考文獻
  [1] 王珺琇。淺談“五商中交”戰略背景下的人力資源戰略管理[J].中國經貿, 2017 (14) :71.
  [2]繆春光。互聯網+時代下企業人力資源管理創新融合策略[J].商場現代化, 2016 (11) :84-84.
  [3]劉偉。淺析人力資源管理對企業戰略目標的推動[J].人才資源開發, 2017 (4) :109-109.
  [4]潘海峰。全球經濟一體化背景下負利率政策實施效果及借鑒[J].海南金融, 2016 (12) :4-7.

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