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疫情不可抗力下勞動合同中止制度的應用
發布時間:2020-06-17

  摘    要: 疫情及疫情防控措施使許多勞動合同無法履行,如何處理此時合同雙方之間的權利、義務關系,成為必須關注的問題。雖然勞動合同具有契約性,但基于勞動合同的特殊性,不宜直接套用合同法的不可抗力條款來免責或解除合同;勞動合同法又缺少應對不可抗力的相關制度,建議在法律層面規定勞動合同中止來完善勞動法律體系。

  關鍵詞: 疫情; 不可抗力; 勞動合同; 勞動合同中止;

  2020年春節前夕,一場突如其來的新型冠狀病毒肺炎疫情(以下簡稱疫情)在中國蔓延、發展。為了狙擊疫情,中央及各地方政府迅速出臺相應對策,為疫情防控提供強有力的政策保障。然而停工的安排、交通的管制等也給企業的復工、復產造成了現實的困難。一些企業采用了靈活辦公、網上辦公的方式解決復工問題,然而也有許多工作崗位需要勞動力現場辦公才能實現。此時的企業承受著巨大的壓力,有對外合同能否履行的壓力、有辦公設備及場地的維持壓力、有現金流不足的壓力,還有用工成本的壓力。這一特殊時期,勞動合同應如何應對是很多企業考慮的問題。而目前勞動合同法及勞動法對不可抗力的關注不夠,存在相應的制度缺失。勞動合同中止制度在面對不可抗力時,有其存在的合理性。

  一、疫情屬于不可抗力

  不可抗力制度起源于羅馬法,這一制度被眾多大陸法系國家的民法所繼承。我國《合同法》第117條第2款和《民法總則》第180條第2款規定,不可抗力是指“不能預見、不能避免且不能克服的客觀情況”。具體在合同法中,不可抗力主要是指合同當事人在簽訂合同時無法預見,在合同履行過程中不能避免且不能克服的自然災害和社會性突發事件等。
 

疫情不可抗力下勞動合同中止制度的應用
 

  結合本次疫情來看,合同當事人對于一種新型的傳染性疾病,在合同訂立時無法預見其發生,對疫情及相應的疫情防控措施也是無法避免和克服的客觀情形,因此其應符合不可抗力的相關規定。2003針對“非典”疫情引起的糾紛,最高人民法院印發了《關于在防治傳染性非典型肺炎期間依法做好人民法院相關審判、執行工作的通知》,雖然該通知已經被廢止,但其體現的可以將疫情及其防控措施認定為不可抗力的司法審判理念依然可以為我們提供參考1。

  二、勞動合同的契約性分析

  近現代意義上的勞動合同,產生于資本主義時期。工業革命使勞動者脫離了身份和土地的束縛,經濟的快速發展使企業需要大量的勞動力。勞動力及資本分屬于不同的所有者,使得勞動可以成為一種特殊的商品來進行交換。因為當時的“古典的契約理論是在抽象人格的基礎上建立起來的,并不考慮當事人在實際生活中的具體狀態和聯系”2。因此在資本主義初期,許多國家都是以民事法律來調整雙方基于勞動關系所簽訂的契約。如1804年的《法國民法典》中將其界定為“是當事人約定,一方為他方完成一定的工作,他方約定支付報酬的契約”3。因此勞動合同從產生之初即具有契約性。

  然而隨著經濟的發展,勞動合同雙方主體實力的差距越發明顯,而古典契約理論不關注實質平等僅關注形式平等所產生的弊端也越來越明顯,造成經濟上的強者(用工單位)以意思自治、契約自由之名,壓榨經濟上的弱者(勞動者),使其簽訂非其本意的契約,從而造成實質的不公平。在這種背景下,在勞動合同領域,一種“從契約到身份”的理念獲得認同。其承認主體實質上的不平等,對勞動者弱勢主體的身份進行確認,并通過國家公權力的介入來進行衡平。“從身份到契約”是歷史發展的趨勢,“從契約到身份”則是對這一趨勢的補充和完善,二者的有機結合,是可實現社會和諧及可持續發展的合理模式,是對社會契約平等和社會公平的尊重4。但需要注意,這種公權力的介入,只是通過一些強制性規范來保障弱勢主體一方的基本權利,并沒有否認勞動合同主體雙方的自由選擇權及勞動合同的契約性。從《中華人民共和國勞動合同法》第三條的規定中也可以看出,勞動合同具有契約性這一特點,并沒有改變。5但同時也要看到勞動合同與一般民事合同的不同,比如其主體的不平等性、其附和性、內容具有人身和財產的雙重性、保護的傾斜性等特點,決定在面臨勞動合同中的不可抗力時我們不能簡單地使用合同法、民法總則中的相關規定。

  三、勞動合同法對不可抗力應對的缺失--勞動合同中止制度

  (一)勞動合同法對不可抗力的應對

  依照我國民法總則和合同法的相關規定,不可抗力影響合同履行的,可以依照其影響程度,部分或全部的免除責任;導致合同目的不能實現的,可以解除合同。但基于勞動合同關系到勞動者的生存利益和社會穩定因素,以及立法上的傾斜性保護原則,因此在面臨勞動合同中發生的不可抗力,不能直接套用于一般民事主體的民事法律規定,而應考慮勞動合同的特殊性。

  我國《中華人民共和國勞動合同法》中關于不可抗力的應對,主要體現在該法第40條的規定中。其規定客觀情況發生重大變化,導致勞動合同無法繼續履行,經用人單位與勞動者協商,無法達成變更合同的合意時,用人單位可以采用提前三十日書面形式通知或額外支付一個月工資的方式解除勞動合同。這里的“客觀情況”,依照勞動部1994年頒布的《關于〈勞動法〉若干條文的說明》第26條第4款6的規定即包括不可抗力。

  分析《中華人民共和國勞動合同法》的該條規定,當出現不可抗力,影響到勞動合同的履行時,用工單位并不能依據不可抗力而直接免責,而是法律賦予用人單位一種特殊的合同解除權。但基于傾斜性保護的立法原則,用人單位的這一解除權并不能直接行使,而是要履行先協商程序,否則用人單位可能要承擔違法解除的不利后果,履行程序后解除合同的用人單位需要支付經濟補償。在勞動合同解除之前,用人單位的義務并沒有免除。

  (二)勞動合同中止制度的缺失

  立法的初衷應是保護弱者、維護穩定,但“勞動法平衡協調的目的性決定了傾斜保護手段性采用的分寸和尺度,避免傾斜保護出現矯枉過正是我國勞動立法,特別是勞動合同立法必須予以高度重視的問題。”7面對不可抗力,用人單位本已陷入困境,且其對于不可抗力的發生并沒有過錯,在勞動者因不可抗力不能履行勞動合同時,用人單位卻要面臨履行自己義務的壓力與風險。這已經曲解了國家權力介入勞動關系的本意,造成了實質的不公,不利于企業的經營。因此,面對不可抗力,一些企業為了避免在合同解除前可能負擔的用工成本,雖非本意卻又無奈地選擇了解除合同,這會進一步的造成社會問題。可見,勞動合同法中關于不可抗力的救濟措施并不完善,對企業苛加了較多的義務。而此時若能夠暫停雙方的義務,待不可抗力消失后合同繼續履行,也許是對雙方比較公平的選擇。因此,在實踐中有一些用人單位通過與勞動者協商簽訂《勞動合同中止協議》,從而穩定勞動關系、減輕壓力,雙方簽訂的中止協議是否有效?如果勞動者不愿意簽訂中止協議,用人單位可否依據不可抗力來免責?在現有的勞動法律層面并不能解答我們上述的疑問,因為其缺少了關于勞動合同中止的相關規定。

  四、勞動合同中止在實踐中的運用

  (一)國家立法層面的留白

  勞動合同中止是指,在勞動合同履行過程中,因約定或法定的情形,導致雙方可以停止履行各自合同義務,待特定情形消失,勞動合同繼續履行的一種制度。我國最早體現勞動合同中止的規定的,應該是1995年勞動部頒布的《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》,其中第28條8規定勞動者因涉嫌犯罪的羈押期間,用人單位可以暫停履行合同。但也僅規定了這一種情形,此外在《兵役法》規定了在勞動者服兵役期間勞動合同中止。但在我國的《勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》中并沒有勞動合同中止的相關規定。在《中華人民共和國勞動合同法》的草案中,曾經有勞動合同中止的相關規定,其主要規定了服兵役、涉嫌犯罪被限制人身自由、雙方約定及不可抗力這四種引起勞動合同中止的情形。不過最終的確定的法律規范中相關條款已不存在。

  (二)地方立法上的探索

  雖然缺少法律的相應規定,但因其具有現實的客觀需求,勞動合同中止情形在實踐中頻繁出現。因此,在上海市、江蘇省、山東省、安徽省等的地方性法規或者條例中,出現了勞動合同中止的相關規定。各地規定勞動合同可以中止的情形不盡相同,主要包括以下情形:雙方協商一致、不可抗力、法律法規規定的情形、涉嫌犯罪被限制人身自由期間。《上海市勞動合同條例》中還規定了勞動合同中約定情形也可以產生勞動合同中止。江蘇、上海、山東等地方性規定中還進一步規定了勞動合同中止期間,用人單位可以停止支付勞動報酬、停止繳納社會保險費,中止期間不計入工作年限。

  (三)司法實踐中的探索

  國家雖然沒有在法律及行政法規層面規定勞動合同中止,但勞動合同中止的糾紛在客觀上是存在的,司法實踐上對其態度并不一致。有些法院對其進行回避,有些法院直接適用地方性規范性文件進行審判;沒有地方性文件的法院,有些根據法不禁止既有效的原則認可勞動合同的中止9,有些由法院根據勞動合同中止協議的具體條款認定其效力。對于中止后用人單位是否需要繼續繳納社會保險費,各地法院的態度也不一致,有些法院根據地方性條例認定中止期間用人單位可以停繳社會保險費、中止期間不計入工作年限10;有些法院認為勞動合同中止期間用人單位仍需要繳納社會保險費11。

  五、疫情中企業對勞動合同中止的需求與法律困境

  (一)現有法律環境下企業的應對方式

  除勞動法、勞動合同法等勞動相關的法律法規、地方規范性文件、部門規章以及司法實踐外,針對本次疫情許多地方政府都公布了相應的防控措施,涉及交通管制、疫情隔離、復工限制等,針對勞動關系還專門下發了《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》(以下簡稱通知),這共同構成了企業應對疫情用工問題的法律環境。

  企業應對用工問題的主要措施:1.依照《通知》支付工資、生活費。即停工停產在一個工資支付周期內的,按勞動合同約定的標準支付工資。超過一個工資支付周期的,若勞動者未能提供正常勞動的,應當按照當地標準支付生活費。這種措施有利于勞動者、有利于社會的穩定、和諧,但對用人單位來說其加重了負擔,并非任何企業均有實力承受;2.積極與勞動者協商,簽訂相應的協議。企業可以積極與勞動者溝通、協商一致采用輪崗輪休、調整薪酬或縮短工時等多種方式來減少損失、穩定崗位。這種措施既可以減少企業負擔又可以穩定崗位,但能否協商達成一致具有不確定性,且協商也有較高的時間成本及人力成本。3.依據《中華人民共和國勞動合同法》第40條解除勞動合同,支付經濟補償金。這種措施雖然可能減輕一些企業的壓力,但企業歸屬感的降低、勞動糾紛的產生、疫情消失后重新招工的成本等都會對企業造成不利。此外若企業在解除合同時,沒有履行協商程序,還很可能因程序違法承擔違法解除的法律責任。即使按照程序解除勞動合同,根據《通知》的規定,企業也不能解除與隔離治療期間或醫學觀察期間的勞動者以及因防疫措施不能提供勞動的勞動者的勞動合同。

  (二)企業選擇勞動合同中止可能面對的法律風險

  上述的企業應對措施有些對企業有較高的財力要求,有些有較高的溝通能力要求,有些不利于穩定勞動關系、并非企業本意從長遠利益來看也對企業不利。因此也有一些企業會選擇勞動合同中止的方式。采用該種方式有兩種途徑,一是與勞動者簽訂《勞動合同中止協議》,約定在不可抗力期間中止雙方的義務,不可抗力消失后合同繼續履行;二是利用地方規范性文件主張勞動合同中止。而這兩種途徑,都有相應的法律風險。針對途徑一,產生糾紛時,其協議能否簽訂具有不確定性且協議的效力不一定能獲得支持。針對途徑二,雖然有地方規范性文件的支持,但因地方規范性文件與《通知》存在矛盾,當產生糾紛時也存在著較大的風險。

  六、針對不可抗力規定勞動合同中止時應當注意的問題

  (一)應從國家層面立法進行規定

  目前我國關于勞動合同中止在法律理論上被許多學者認同,在司法實踐中也被一些法院采納,在客觀生活中有著現實的需求,但在法律依據方面其主要體現在地方規范性文件。這就造成了其法律位階較低、各地標準不一,法院裁判不同。且針對影響較廣的不可抗力,如本次疫情,一些政府部門還會專門針對防疫期間勞動關系出臺一些文件,這就容易產生法律的沖突。因此應當從國家層面規定勞動合同中止制度。引起勞動合同中止的情形有許多,如服兵役、下落不明、雙方約定、不可抗力等,因本文主要探討不可抗力引起勞動合同中止的問題,以下主要探討規定不可抗力引起勞動合同中止時,應當注意的一些制度設計。

  (二)應明確不可抗力的情形

  我國合同法和民法總則中采用歸納的方式界定不可抗力,其是不能預見、不能避免且不能克服的客觀情況。一般認為戰爭、自然災害、意外、罷工、行政干預等屬于不可抗力。但在生活中,合同主體有時會在合同中約定不可抗力情形,有一些情形與法定情形相同,有些卻超出了法定的情形。在合同雙方主體地位平等時,基于意思自治、契約自由的原則,若約定不可抗力情形不違反法律強制性規定,一般應認可其效力。但若雙方的地位實質上并不平等,對約定的不可抗力情形能否免責,理論及實踐中一般采取了謹慎的態度。如麥卡荻耶大法官認為,不可抗力可以包括戰爭、罷工、立法和行政干預(如禁令)、意外的設備故障,但不包含正常的壞天氣(除了非常規風暴)和經濟上的因素(如欠缺資源)。12如果可以將大雨、高溫、經濟變化等都約定為不可抗力,其相當于利用強勢地位,規避了其自身應承擔的商業風險。勞動合同具有主體的不平等性、內容的附和性,因此為了防止用人單位通過合法的形式減輕自己的責任,應明確界定不可抗力的情形,并否定約定不可抗力情形。

  (三)應明確勞動合同中止的期限

  不可抗力可以引起勞動合同的中止,中止期間勞動合同屬于暫停狀態,這一狀態僅是一種過渡階段,法律應明確中止的期限。首先,應明確勞動合同中止的開始時間,是不可抗力發生之日起,還是合同主體一方通知之日起或者法律規定起算方式?因勞動合同中止一方面減輕用人單位的負擔,又能穩定勞動關系,對用工單位具有潛在利益,考慮到勞動者經濟上的弱勢地位,因此建議以合同相對方知道或者應當知道不可抗力情形后一段時間后(如7日后)發生中止,中止之前用人單位依然應負擔勞動者的勞動報酬。因中止是一種過渡階段,其期間不宜過長,應規定其最長期限;因不可抗力造成的中止,在不可抗力消失之時應及時恢復勞動合同的效力。

  (四)應明確中止期間雙方的權利、義務

  分析各地關于勞動合同中止的規定,中止期間勞動者不需履行勞動義務,用人單位也不需要支付報酬,這一點比較一致。但中止期間用人單位是否需要為勞動者繳納社會保險費、中止期間是否計算入勞動者的工作年限、中止期間勞動合同到期的是否順延等問題上各地的規定并不相同,應在法律層面予以統一。

  (五)明確中止向勞動合同解除轉化時的法律責任

  勞動合同中止僅是一個過渡階段,其可能轉化為合同繼續履行,也可能轉化為合同解除。若用人單位在中止期間解除合同,其應當向勞動者支付經濟補償,且中止期間應計入工作年限。基于勞動法傾斜性保護的原則,“在勞動合同解除和終止中適用的經濟補償的制度功能應是彌補因用人單位的原因導致勞動合同無法順利履行時勞動者所受到的損害。”13雖然用人單位解除合同是因不可抗力,但其客觀上對勞動者造成了損害,其也應當支付經濟補償,這也吻合《中華人民共和國勞動合同法》第40條的規定。

  勞動者在中止期間與其他用人單位建立短期、臨時勞動關系的,不應視為對原勞動合同的解除;與其他單位建立長期勞動關系的,可視為對原勞動合同的解除。

  勞動法律中通過政府干預進行傾斜性保護的目的,是對勞動關系中雙方實質不平等的一種平衡,以解決完全意思自治所產生的顯失公平問題,其不應賦予勞動者以“特權”,也不應使用人單位承受不合理的負擔。勞動合同中止制度既符合合同法中不可抗力的原理又照顧到勞動合同長期性、穩定性的要求,能夠很好地解決企業面臨不可抗力的困境,也不侵害勞動者的利益,其應當在法律層面進行規定。

  參考文獻

  [1] 董保華.勞動合同立法的爭鳴與思考[M].上海:上海人民出版社,2011.
  [2] 黃越欽.勞動法新論[M].北京:中國政法大學出版社,2003.
  [3] 姜穎.勞動合同法論[M].北京:法律出版社,2006.
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  [5] 侯玲玲.勞動合同的特殊性研究[J].法學,2006(1).
  [6] 董文軍.勞動合同經濟補償的制度嬗變與功能解析[J].當代法學,2011(6)
  [7] 楊良宜.合約的解釋[M].法律出版社.2007年.

  注釋

  1《關于在防治傳染性非典型肺炎期間依法做好人民法院相關審判、執行工作的通知》第三條中規定“因政府及有關部門為防治“非典”疫情而采取行政措施直接導致合同不能履行,或者由于“非典”疫情的影響致使合同當事人根本不能履行而引起的糾紛,按照《中華人民共和國合同法》第一百一十七條和第一百一十八條的規定妥善處理。”
  2傅靜坤.二十世紀契約法[M].北京:法律出版社,1997:62.
  3[德]拉德布魯赫.法學導論[M].米健、朱林譯,北京:中國大百科全書出版社,1997:81.
  4劉穎.從身份到契約與從契約到身份——中國社會進步的一種模式探討[J].天津社會科學,2005 (4).
  5《中華人民共和國勞動合同法》第三條規定“訂立勞動合同,應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力,用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。”
  6勞動部 《關于 〈勞動法〉若干條文的說明》(勞辦發 [1994] 289 號) 第 26 條第 4 款規定,“本條中的客觀情況指:發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況,如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等,并且排除本法第 27 條所列的客觀情況。”
  7馮彥君.中國特色社會主義社會法學理論研究[J].當代法學,2013(3):21頁.
  8《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中第28條規定:“勞動者涉嫌違法犯罪被有關機關收容審查、拘留或逮捕的,用人單位在勞動者被限制人身自由期間,可與其暫時停止勞動合同的履行。暫時停止履行勞動合同期間,用人單位不承擔勞動合同規定的相應義務。勞動者經證明被錯誤限制人身自由的,暫時停止履行勞動合同期間勞動者的損失,可由其依據《國家賠償法》要求有關部門賠償。”
  9參見重慶雷士照明有限公司,張洪飛與勞動爭議二審民事判決書.(2015)渝二中法民終字第01195號.
  10參見濟寧圣城化工實驗有限責任公司、賈敬偉勞動爭議二審民事判決書.(2017)魯08民終3373號.
  11參見北京京冶軸承股份有限公司與石高峰勞動爭議一審民事判決書.(2013)大民初字第4343號.
  12楊良宜.合約的解釋[M].法律出版社.2007年,第 384頁。
  13董文軍.勞動合同經濟補償的制度嬗變與功能解析,當代法學,2011年第6期,104。

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